工作系统和员工幸福感张君北京工业

本书分六章，绪论、文献综述、理论基础与假设提出、研究方法、数据分析结果、结论与讨论。内括：研究背景；研究内容；研究框架与安排；研究方路线等。

第1章绪论1.1研究背景·
1.2研究内容·
1.3研究框架与安排
1.4研究方路线
第2章文献综述·
2.1工作系统·员工幸福感2.2
工作特征…
2.3
2.4家长·
2.5工作意义感
2.6自我效能感
第3章理论基础与假设提出3.1自我决定理论
3.2社会认同理论
3.3提出假设
3.4研究模型
第4章研究方法
4.1研究对象与程序

4.2变量测量
4.3统计分析方法
第5章数据分析结果
5.1描述统计与相关分析
5.2测量模型分析
5.3变量区分效度检验
5.4中介效应分析
5.5有调节的中介模型检验
5.6数据分析结结
第6章结论与讨论
6.1研究结论
6.2理论意义
6.3管理实践建议
6.4研究局限
6.5未来的研究方向参考文献
附录…
附录1员工调查问卷T1

附录2员工调查问卷T2

附录体模型检验Mplus 语句

“五加二”“白加黑”已经成为现代职场的常态。许多员工舍弃休息时间投入工作，其中部分员工是被要求的，但也不乏主动选择过度工作的员工。工作已经不再仅仅是人们谋生度日的手段，而是个人成长、实现自我价值的重要途径。那么，“高薪高压”式的管理是在成就员工的人生还是在牺牲员工的幸福?

工作系统历经20年的研究历程，已经取得了丰富的研究成果。绝

大多数研究都表明工作系统能够显著组织绩效的提升。已有一些研究者普遍认同工作系统是通过提高员工在组织中的决策参与程度和技能来调动员工的积极情绪，激发员工更加努力从而提高组织竞争力。这使相关研究者对人力资源管理实践作用机制的探讨从组织层面拓展到了个体层面。

幸福的员工也是的员工，是企业获得持续竞争优势的源泉。

本研究基于来自多个行业、多家企业的43pan style="font-family:宋体">名员工的两轮问卷调研数据，探究了工作系统通过影响工作特征来影响员工工作意义感而影响员工幸福感的路径，并引入家长风格作因素、自我效能感作为个体因素，探索其对链式中介发挥的调节作用。结果表明：①工作系统正向影响员工幸福感；②工作系统通过工作特征、工作意义感的串联中介正向影响员工幸福感；③家长正向调节工作系统和工作特征之间的关系；④自我效能感负向调节工作特征和工作意义感的关系。

本研究的理论贡献体现在：①验证了工作系统通过工作特征让员工产生工作意义感而增强员工幸福感的链式中介的作用，证明了这一传导机制的成立；②验证了家长对工作系统的正向调节作用，一方面支持行为和人力资源管理实践之间的强化关系，另一方面丰富了作为工作系统限定条件风格；③从新的视角来审视自我效能感的角色定位问题，拓宽了其应用范围，也丰富了工作特征模型的边界条件

后，本研究的局限性主要体现在测量工具，数据收集和样本选取等方面，并从以提出了未来研究的展望：一一步丰富工作系统对员工幸福感影响机制的边界条件；二一步探索影响工作特征的因素和其作用机制；三是从构成型构念的角一步开发工作系统的测量工具；四是探究工作系统对不同利益相关者的幸福感的影响。

第pan style="font-family:宋体">章绪论

1.pan style="font-family:宋体">研究背景

1.1.pan style="font-family:宋体">现实背景

pan style="font-family:宋体">年前，中国企业在全球跨国公司中的比例仅为pan style="font-family:宋体">左右。20pan style="font-family:宋体">年，中国企业在世界500强企业市值中的比例已经达到1pan style="font-family:宋体">。pan style="font-family:宋体">年间增长了pan style="font-family:宋体">倍多。与此同时，、华为、腾讯、海尔等一批企业已经成为全球耀眼的跨国公司。在当前中国的商业世界中，比这串明星企业名单要长很多的是亏损甚至倒闭的企业。这其中不乏曾经全国知。20pan style="font-family:宋体">年，美特斯邦威亏损4亿，关闭1600个店面，创始人周成建辞职；20pan style="font-family:宋体">年9月，酷骑单车各地分公司关闭运营，亏欠用户7亿押金；20pan style="font-family:宋体">年pan style="font-family:宋体">月，小蓝单车发布公告倒闭，并拖欠员工大量工资；20pan style="font-family:宋体">年，乐视亏损1pan style="font-family:宋体">亿，拖欠供应商款项，中断员工社保缴纳。在当前中国这个充满机遇、竞争、挑战，甚至戏剧化的商业世界中，企业的发展走向可能发生变化。为了获得生存、把握机遇，不成为死亡名单上的一员，企业的经营管理团队丝毫不敢懈怠，企业的员工或主动或被动地也在努力适应这充满变数的企业环境。

“五加二”“白加黑”已经成为现代职场的常态。许多员工舍弃了休息时间投入工作。其中部分员工是被要求，但有的员工是主动选择过度工作的。这些不分昼夜地沉溺于工作中的群体遍布各个行业和组织的各个层级。此外，科步和经济发展对全球员工的工作内容、工作方式都产生了巨大影响。比如，随着弹性工作制、远程办公等新型工作方式的普及，员工的家庭和工作界限也越来越模糊。这些变化为员工带来便利和自由的同时也在一定程度上增加了员工从工作中抽离的难度，为员工带来了积极和消极的双重影响。一方面，工作特征的改变为员工提供了在工作环境中发展更多新技能的机会；另一方面这些变化会增加工作的复杂度和强度从而产生负面影响。企业发展的风云巨变，给员工造成了双重压力。一方面，企业在竞争压力下为达成绩效目标而加大员工的工作强度。高负荷的工作会过度消耗员工的体力和精神。另一方面，急速的经济发展拉开了人们的财富差距，收入人中低人群在社会比较中产生巨大的精神压力。在组织绩效和员工幸福感的矛盾不断激化的现实情况下，企业开始反思巨大的工作压力和快速的工作节奏的负面影响，更关注员工的幸福感但是，高压工作并不一定会降低员工幸福感。因为员工的过度工作不乏主动选择的结果。一项针对全球员工的调查显示：84%的受访者每周工作超过40个小时，30%的受访者每周工作超过50个小时；超过50%的受访者希望工作到65岁以后退休，27%的受访者愿意工作到70岁以后，12%的受访者表示愿意终生工作。这些“工作狂”大多为了能力成长、工作认可、价值实现等原因而主动努力。工作已经不再仅仅是人们谋生度日的手段，而是个人成长、实现自我价值的重要途径。这种转变不仅仅发生在知识型员工身上，而是广泛见诸各个行业。刘××是郑州铁路职业技术学院的20pan style="font-family:宋体">级学生，也是郑州铁路局订单培养学生，毕业后直接到铁路局各站工作。刘××认为“积极工作，快乐生活，做个蓝领也不错”。掌握好技能，踏踏实实做好自己的本职工作，不好高骛远，不盲目攀比，就是她们“订单生”的“幸福密码”。新华社记者汤×因为九年坚持不懈追踪呼格吉勒图案而被人熟知，他认为忠于自己的职业就是一种幸福，他说：“我这一辈子做记者很幸福。幸福就是自己内心深处的感受，你不用介意别人，你感觉快乐就快乐。”当然，随着员工代际的更迭，新生代员工对工作往往有着更高的期许。新生代员更强调自我需求的满足，追求自主和成长，具备更加积极主动的行为特征。工作能否为其带来乐趣和意义是其择业的重要标准。有研究显示，90后员工具有“有主见”“自我”“民主意识强”“敢想敢为”这些不同于传统员工的特征，他们渴望发表自己的观点、影响企业的决策，既有参与的意愿也有付诸行动的勇气。新生代员工比传统员工更加主动关注、积极参与企业的民主管理活动。这体现在民意表达、参与管理和参与决策等多个环节。企业能否为新生代员工提供满足他们心理需求和表达个人观点的途径，会影响他们的工作满意度、工作意义感以及因此而产生的积极情绪，也会影响到幸福感。因此，企业实行的管理政策和员工幸福之间的关系会受到个体差异和工作

环境的影响。例如，有着“床垫文化”传统和“朝九晚无”常态的华为以“高

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