精益人力资源经营与精益人才育成侯冰中华工商联合计算机与互联网书籍

本书围绕精益人力资源经营，从精益人力资源经营管理模式、精益人力资源经营体系、人力资源精细化分层分类管理与经营、人力资源能本管理、人力资源成本管理、员工流失成本计量与有效控制、全量化绩效管理与薪酬激励机制、精益人才育成、精益工匠精神、精益工匠文化建设等方行了创新，也是我们长期人力资源经营理论研究及数十年精益人力资源管理、经营实务、实践、实战的结晶。王琳教授、曹梦茵女士参与了本书的编写工作。

章从人力资源的浪费看精益人力资源管理的必要性//00pan>

第二章精益人力资源经营管理及其模式//008

节通用人力资源经营管理体系//008

第二节精益人力资源经营管理体系：1234689-19//010

第三节从3P到8P人力资源经营管理模式//023

第四节深航“罗盘式”人力资源经营管理模式//037

第五节“亭架式”人力资源经营管理模式//04pan>

第三章人力资源精细化分层分类管理与经营//050

节 ABC分类法的人力资源分类经营管理//050

第二节 GFT人才思维分类模型//059

第三节基于BCG矩阵的人力资源经营分类动态经营//062

第四章人力资源优化配置——把合适的人放到合适的位置上//070

节传统人力资源配置误区//070

第二节人力资源优化配置概述//074

第三节如何优化配置人力资源//079

第四节人力资源优化配置方法//103

第五章精益人力资源经营管理//150

节精益人力资源经营管理概述//150

第二节精益人力资源经营管理核心要素及经营管理对策//155

第三节 精益人力资源规划//17pan>

第四节基于JIT精益思想的精益人力资源规划//187

第六章精益人力资源经营//193

节传统人力资源管理与人力资源经营的区别//193

第二节精益人力资源经营策略：“道、、器、势”//195

第三节精益人力资源经营“四大机制”//200

第四节精益人力资源经营“六策”——识、选、用、育、留、送//207

第五节精益人力资源经营模式//226

第六节精益人力资源经营体系构建//239

第七章 人力资源能本管理//243

节传统人本管理的局限性//243

第二节墨子“能本管理”思想对现代人力资源能本管理的启示//253

第三节人力资源能本结构体系//263第四节 人力资源能本管理//273

第八章人力资源成本与计量核算//297

节人力资源成本分类与构成//297

第二节人力资源成本计量模式与核算//318

第三节人力资源成本会计的账户设置、账务处理及会计报告//346

第四节 人力资源成本分析//359

第九章人力资源成本经营与管理//370

节 人力资源成本经营管理概述//370

第二节人力资源成本预算——人力资源成本控制的“杀手锏”//376

第三节 人力资源成本控制//384

第四节 人力资源成本控制案例——以A公司为例//400

第五节 战略人力资源成本管理//405

第六节企业人力资源成本管理制度与控制办法//438

第十章员工流失成本：计量与控制——堵住企业成本的黑洞、利润的陷阱//46pan>

节员工流动、流失及其因素//46pan>

第二节员工流失对企业及其成本/效益的影响//469

第三节员工流失成本的十种计量模型//482

第四节员工流失成本计第//486

第五节××集团员工流失成本实例计量分析//497

第六节员工“流”与“留”的选择决策——哪些人“流”？哪些人“留”？留多少？//500

第七节如何避免核心员工流失，减少员工流失成本//510

第十一章全量化绩效薪酬机制模式设计与实操——用好薪酬激励这一绩效提升的发动机//523

导言我国企业绩效—薪酬管理现状与变革//523

节绩效考核与薪酬机制的整合//526

第二节生产成本绩效责任中心/单元量化绩效薪酬机制设计及运作实操咨询案例//558

第三节 销售绩效/模拟利润责任中心/单元量化绩效薪酬模式设计及运作实操咨询案例//712…

第四节 研发设计团队/单元绩效薪酬机制模式设计与实操咨询案例//814

第十二章企业精益人才育成//833

节精益人才育成概述//833

第二节精益人才育成方案设计//837

第三节精益人才育成实施体系//842

第四节 精益人才育成72pan style="font-family: 宋体;">法则//849

第五节 精益人才培养体系案例//85pan>

第十三章精益人才育成培训管理//883

节企业培训的误区//883

第二节 现代企业培训观//887

第三节 现代企业员工培训模式//889

第四节 企业员工培训形式——以房地产企业为例//915

第五节 企业精益培训体系//923

第六节员工培训效果转化与持续提升机制//940

第七节人力资源培训成本-收益分析//949

第十四章精益工匠精神文化建设//977

节工匠与工匠精神的内涵//977

第二节工匠精神的核心内容与本质特征//995

第三节西方工匠精神的典型代表//1010

第四节工匠精神文化建设//1014

企业对“人”的管理从早先的人事管理发展到现在的人力资源管理、人力资本经营，管理的模式和方法发生了重要改变。传统的人事管理视人力为成本，把人当作一种“工具”，注重的是使用和控制，把花费在员工身上的费用简单地等同于成本，并限度地加以控制和降低。而现代人力资源管理成本视人为资本，将员工看成创造价值的资源，注重的是开发和产出。现代人力资源管理以“人”为中心开展工作，充分肯定和认同人在组织中的主体地位，强调一种动态的、系统性的开发与管理。因此，如何建立一套系统性的人力资源开发与经营模式，化地激发员工的创造力和潜能，从而实现企业和员工的双赢，是现代人力资源管理、人力资本经营的重要课题。

经营人力资源（员工），而非管理人力资源（员工）。

目前企业人力资源管理还处在传统的人力资源管理阶段。在这个阶段，人力资源管理工作停留在员工招聘、办理入职离职手续、员工档案管理、发放工资、“五险一金”办理、考勤管理、员工培训组织等事务性工作方面。这种人力资源管理相对于传统的人事管理、劳资管理虽然向前了一大步，但还是有其不可避免的局限性。

人的能动性、主动性、自觉性、积极性不是管出来的，也不是考核出来的，而是经营出来的，是激励出来的！的企业经营，基础根本的工作就是对员工的经营。一家企业组织，如果没有的经营人力资源的能力，那么其他一切经营管理活动都将变成无源之水、无本之木。如何使人力资源管理顺应乃至推动企业精益化的过程，是摆在人力资源工作者面前的艰巨任务。

企业所使用的资源有多种，但一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用，一切物的资源只有通过人力资源的加工创造才会产生价值，人力资源是创造利润的主要源泉。因此，人力资源是“资源”，是的资源，这一点已经得到了普遍的认同。基于这样的共识，人们已经认识到，“经营的本质就是经营人”，从而，以人为中心的经营成为现代经营管理的共同发展趋势，人力资源经营成为企业经营核心的内容。

人力资源经营，就是必须充分认识到人力资源也是一种资源，而且是企业所有

资源中活力、富有能动性、创造性和价值的资源。他（她）们不仅本身具有价值，而且能够为企业、为组织、为社会创造价值。人力资源经营就是要经营挖掘人力资源的价值，寻求“人”与“工作”“价值”的契合点，将“人”的价值与价值创造、企业发展有机地结合起来。

建企业必先育人。作者始终认为，育人、经营人比生产经营产品更重要，企业应把经营人力资源作为生产经营的要务。因为，人是世界上潜力的群体，是的智力资源，办好企业，核心的问题是人。只有用好人，才能办好企业、经营好企业。

人力资源经营将人作为一种资行投资与经营，对人力资行投资主要是使人力资本得到增值，并能为企业组织、社会创造新的更大的价值。人力资源部门越来越多地在企业的经营决策和经营活动中扮演重要角色，其角色定位也由传统的人力资源“事务中心”转变为人力资源“价值创造中心”或“利润中心”，为企业的持续发展提供的人力资源、人力资本支持。

本书围绕精益人力资源经营，从精益人力资源经营管理模式、精益人力资源经营体系、人力资源精细化分层分类管理与经营、人力资源能本管理、人力资源成本管理、员工流失成本计量与有效控制、全量化绩效管理与薪酬激励机制、精益人才育成、精益工匠精神、精益工匠文化建设等方行了创新，也是我们长期人力资源经营理论研究及数十年精益人力资源管理、经营实务、实践、实战的结晶。

王琳教授、曹梦茵女士参与了本书的编写工作。

一、用精益思想识别企业人力资源浪费

用精益思想去考量企业的人力资源行为会发现其中存在不少的浪费现象，这种浪费既有显性浪费也有隐性浪费。比较典型的显性浪费有：首先，职能岗位设置的烦冗，导致各个岗位职责相互交叉，分不清楚彼此的任务，经常会造成推诿扯皮的现象；其次，人力资源配置不合理，有的岗位员工工作负荷很大，有的相对就比较清闲，不论从事相同岗位工作内容还是不同岗位工作内容，员工的工作过于饱和与不饱和状态都是显性浪费的表现。所谓隐性浪费，即隐藏在其他问题中，并通过其他显性浪费体现出来的人力资源浪费。

二、企业人力资源pan style="font-family: 宋体;">大浪费现象

企业人力资源浪费是指在企业的生产运营过程中，由于忽视了人的主观能动性，造成员工配置不合理、人才启用不及时、人才使用不恰当，导致人员流动频繁，无法稳定长久地适应工作岗位或人才流失严重，无法在专长的领域发挥其才能，使工作效率降低，直接或间接造成发程缓慢和经济损失。这种人为因素导致的隐性的、缓慢的、严重的人力资源和经济的损失与浪费就叫作人力资源浪费。

企业人力资源浪费现象大致有以下几个方面：

1.“大材小用”的浪费

“大材小用”原意是指大的器材用在小处，使用不当，浪费器材；后也用以比喻用人不当，浪费人才，也作“大器小用”。

“大材小用”是一种典型的人才浪费。“人才高消费”就是一种典型的大材小用现象。譬年出现的“女研究生当保姆”“硕士生当城管”“大学生竞聘淘粪工”……中七成企业存在“学历虚高”现象，造成了很大程度的人力资源浪费。高等教育逐渐走民化以及就业竞争压力的不断增大，在某种程度上造成“学历贬值”。企业用人脱离了实际需要，一味地追求高学历；用人成本提高，人才却不能发挥应有的作用，造成人才的浪费。

虽然我们一向认为职位没有高低贵贱之分，但职位的职责范围与工作性质对人才素质的要求是不一样的，将高素质人才放在岗位职责单一化的工作岗位上，不是一句“杀鸡用牛刀”的俗语就能解读的。国家将大量人力、物力、财力投人教育，如此的就职信息也证明了教育投入产出比的严重衡，是对教育资源甚至整个社会资源的一种浪费。

2.“小材大用”的浪费

“小材大用”是一种隐性浪费。由于它不是人才本身的浪费，而是因用人不当造成的企业组织损失，因而常被人们置于人力资源管理的视野之外。实际上，企业中另一种形式的人才浪费现象——小材大用，占了人才素质与其岗位不相匹配带来的人才浪费的59%。

  侯冰，男，管理学博士。现工作于华北水利水电大学公共管理学院，主要从事人力资源经营与管理、员工激励、员工福利、社会保障等领域的科研与教学工作。先后毕业于湖南大学，获法学学士学位；郑州大学，获法学硕士学位；华东师范大学，获管理学博士学位。已发表学术论文10余篇；主持省级、厅级以上课题5项，参与人文社科项目、国家自然科学基金面上项目、联合国基金会项目、省政府决策咨询项目等、省部级以上课题10余项；获省厅级以上成果奖励3项。